全速通达货运

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11185邮政快递怎么查询？

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。

公司实行多劳多得的薪酬制度
，员工工作积极性不高，领工资时却嫌工资低 ，这是什么心理？

作为一个做了十几年的人力资源管理工作
，看到这个问题就知道公司玩的是什么套路了！

先说一句：“GP的多劳多得！ ”貌似多劳多得是一个提高员工积极性的方式，实际上充满了套路！

当然一分付出一分收获 ，这个观点没有任何问题！我们要想拿到高的工资
，的确要付出更多！

但为什么，有多劳多得的制度 ，员工却积极性不高呢？看明白套路就知道了！

先说一个真实发生在工厂的故事。深圳某电子厂
，感觉每天的产能总不能满足订单需求，并且怎么管理监督 ，效率就那样，基层组长反映
，是因为是流水线，有个别员工做事慢 ，影响到整体生产效率
，时间长了，大家感觉做快做慢 ，工资都拿4000元
，于是那些做事快的员工也变慢，恶性循环！

于是有个主管就建议 ，我们可以采用计件制
，这样做得多的人，收入就高 ，做得少的人
，工资就低，这样可以带动这些做事慢的人 ，提高他们的积极性！

老板立即拍掌叫好：“安排！
”

于是，一番算计
，哦不！是一番计算，把各个工作做事的单价计算出来 ，然后制定制度
，在员工中大肆宣传，轰轰烈烈地开展！

这些员工一看有这个制度 ，各个都有充足的干劲工作
，甚至有些员工主动加班加点地干 。这样一下来，很多做得快的员工拿到5000元 ，那些做得慢的员工只能拿到3500元了
，于是做得慢的员工就开始陆续离职。慢慢地，工作效率起来了 ，所有的工人都能拿到将近5000元
，差点的也能拿4500元，甚至有的能拿到将近6000元
。工厂的生产效率和每天的产能 ，超乎老板的想象！

老板一看，不对啊
，原来工人的效率本来就能做到这么高啊，肯定是原来的工人故意偷懒 ，既然大家实际上都能做这么快
，那为什么还要给那么高的工资？主管，给我把计件单价降一降 ，大家都能完成的工作目标
，那还叫什么计件？

于是单价下降了，结果很多员工的工资又回到4000-4500元。只有个别不要命的人才能拿到5000元 。很多员工就开始郁闷 ，做同样的活
，工资少了将近1000块，感觉自己被忽悠了
。最后员工只有一句话送给老板：我信你个鬼 ，你个糟老头子
，坏的很！

这能怪谁？只不过公司用“多劳多得”的手段，最大化的套出和压榨员工的工作效率！而员工不懂 ，就毫无保留地按照最大马力就做事！但这能坚持多久呢？

就像汽车转速表可以到5000-6000转，但是你在这个转速
，车子能开多久呢？车主知道，在2000-3000转之间对车是最好的。

所以为什么年纪大的员工就被公司嫌弃 ，就要被辞退？因为年轻时候
，你的身体全速运转，但你年纪大了 ，你再也达不到巅峰时期的工作效率
，按照公司以往的套路，肯定会让你走人 ，而去选择更有优势的年轻人 。

没有契约精神的多劳多得制度
，都是空话！

所以现在工厂的员工，大部分都不喜欢找计件制的工厂 ，因为经历了
，知道也就是那样！被套路多了，也都不傻！当然 ，还是有一些计件制的厂讲究契约精神，不会去随意地调整单价
，除非是供应端和客户端价格有变动，才会去变动计件单价！

但有的公司老板 ，一看到这个月有员工工资拿得高
，就心痛，于是下个月就立即改单价 ，久而久之
，哪个员工还会有积极性？

总而言之，诚信和契约精神 ，才是员工积极性高的前提
，否则就中了公司的套！

“多劳多得是真理，但是抵不过老板的一句话
。 ”相信我 ，这句话放到任何一家公司都适用。作为HR
，我制定过许多绩效办法，都是以“多劳多得
”为基础设计的 ，但是从执行结果上看，很难达到双方满意的预期 。

我认为薪酬制度好
，但是员工工作积极性不高，大多不是员工的问题 ，而是管理层在自嗨
。认为自己设计
、制定的方案很棒
，给了员工很多钱，员工一定会拼命干。

下面我来分享几个实际案例：

钱给的太少 ，大家没有动力

过去我们公司的某部门员工拿的是固定工资
，每月大概在5000元左右 。这样产生了一个问题，工作任务分配不下去
。因为做多做少 ，都是这么多钱
，大家主动接新任务的积极性就没了。

后来我主持设计了新的绩效办法，以计件的形式 ，来体现多劳多得 。而且是阶梯式的
，比如完成1-30项，每项20元 ，31-60项，每项25元
，以此类推，到一个值封顶。

但是方案报上去后 ，老板一算
，给多了，提出“降薪加绩效”的指示
。最后经过反复博弈 ，底薪从5000元降到我们这里的最低工资标准1920元。

在执行的第一个月
，大家都能拿到六七千元的工资，收入一下多了 。但是到了下个月 ，大部分人的工资就降到了三千元
。因为第一个月是旺季
，工作量大，收入就大。第二个月旺季过去了 ，进入淡季
，工作量迅速下滑，收入锐减 。

这时大家一算计 ，发现虽然在旺季大家的收入高了，但是按一年的估算
，有2个月只能拿底薪，有3个月属于淡旺季过渡期 ，工作量不大
。算年收入
，大概就比过去多了500-1000元。

结果自然是，动力又慢慢消失了 。

这属于典型的低薪高绩效模式 ，现在大多企业也是采取这样的薪酬
。一旦进入淡季
，员工的收入会发生断崖式下跌。短时间效果不错，但是没有持续激励的可能 。

钱给多了 ，老板要反悔

人在面对钱的时候
，有时候会有无限的潜力
。我曾经在设计一套绩效办法时，反复参考历年的工作数据 ，为一个部门量身打造了一套方案。老板看过觉得很好
，大家干得多，拿得多也天经地义 ，还意外的将绩效金额往上提了一些，说是多给点
，让大家更刺激些 。

原来设计的时候，我估算大家每月最多可以拿到3500元。哪知道 ，第一个月就有人最高拿到6000元
。第二个月更是有人9460元。

老板一看
，这个部门这个月要发近9万元的绩效，傻眼了？工作效率也太高了 ，简直就是奇迹了 。不行
，绩效要下调
。

大家看老板出尔反尔，干得多就往下调绩效 ，一下就泄气了。

很多小企业都是老板一言堂
，绩效想改就改，想扣就扣 ，这样不仅打击员工的积极性
，严重的，还有可能违法 。

以后老板就算不改绩效 ，员工也失去了对公司信任
。

钱不是万能的

如果高底薪高绩效，老板还不随便改
，是不是大家就有动力了？

答案是，不一定。

人对金钱的需求看上去是无止境的 ，其实是有一个前提“白给 ” 。不用任何付出
，随便拿，这种情况下 ，人的欲望才是无穷的
。

要通过劳动付出换钱
，我们的欲望肯定会有封顶。因为我们的精力、体力 、时间等等都是有限的 。

这一点销售的感受最为明显
。1万、10万
、30万、50万 、100万，都是一道道坎 ，每过一道坎
，都会进入疲软期或者调整期。

没有调整过来，可能业绩就会长时间的停滞 ，甚至后退 。

依据马斯洛的《需求层次理论》
，高收入并不能百分百满足我们的社交需求，被尊重的需求 ，以及实现自我追求的需求。

想要长期对员工激励，除了物质上的满足
，精神激励更是不能少
。很多小企业老板，认为自己“花这么多钱养了员工” ，就可以随意呵斥指责。这是对员工工作积极性
，最大的打击 。

从激励的角度出发，我认为老板尊重员工 ，关怀员工
，才是对员工的长期激励
。当然，画饼除外。

总结

企业制定按多劳多得 ，设计绩效
，这个出发点是正确的 。为什么对员工没有激励性，是企业人事部门
、企业管理层需要反思的
。

特别是企业老板 ，随便拍脑袋来修改绩效制度
，把薪酬改革变成变相降低，或是对绩效出尔反尔 ，都会严重打击大家的积极性。

更重要的是，人虽然是为了赚钱努力工作的“经济人
”
，更是有感情，有生活的“社会人” 。

生活不止眼前的苟且 ，还有诗和远方的田野
。世界这么大
，谁心甘情愿一直待在一个小工位里。

关于单位的绩效，大家是怎么看的？欢迎大家在评论区留言 。

到此 ，以上就是小编对于全速通达货运的问题就介绍到这了
，希望介绍关于全速通达货运的2点解答对大家有用
。