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公司实行多劳多得的薪酬制度，员工工作积极性不高 ，领工资时却嫌工资低 ，这是什么心理？
作为一个做了十几年的人力资源管理工作，看到这个问题就知道公司玩的是什么套路了！
先说一句：“GP的多劳多得！ ”貌似多劳多得是一个提高员工积极性的方式，实际上充满了套路！
当然一分付出一分收获 ，这个观点没有任何问题！我们要想拿到高的工资 ，的确要付出更多！
但为什么，有多劳多得的制度 ，员工却积极性不高呢？看明白套路就知道了！
先说一个真实发生在工厂的故事。深圳某电子厂 ，感觉每天的产能总不能满足订单需求，并且怎么管理监督 ，效率就那样 ，基层组长反映，是因为是流水线 ，有个别员工做事慢 ，影响到整体生产效率，时间长了 ，大家感觉做快做慢 ，工资都拿4000元，于是那些做事快的员工也变慢，恶性循环！
于是有个主管就建议 ，我们可以采用计件制 ，这样做得多的人，收入就高 ，做得少的人 ，工资就低，这样可以带动这些做事慢的人 ，提高他们的积极性！
老板立即拍掌叫好：“安排！ ”
于是 ，一番算计，哦不！是一番计算 ，把各个工作做事的单价计算出来 ，然后制定制度，在员工中大肆宣传 ，轰轰烈烈地开展！
这些员工一看有这个制度 ，各个都有充足的干劲工作，甚至有些员工主动加班加点地干 。这样一下来，很多做得快的员工拿到5000元 ，那些做得慢的员工只能拿到3500元了 ，于是做得慢的员工就开始陆续离职 。慢慢地，工作效率起来了 ，所有的工人都能拿到将近5000元 ，差点的也能拿4500元，甚至有的能拿到将近6000元。工厂的生产效率和每天的产能 ，超乎老板的想象！
老板一看 ，不对啊，原来工人的效率本来就能做到这么高啊 ，肯定是原来的工人故意偷懒 ，既然大家实际上都能做这么快，那为什么还要给那么高的工资？主管 ，给我把计件单价降一降 ，大家都能完成的工作目标，那还叫什么计件？
于是单价下降了，结果很多员工的工资又回到4000-4500元 。只有个别不要命的人才能拿到5000元 。很多员工就开始郁闷 ，做同样的活 ，工资少了将近1000块，感觉自己被忽悠了。最后员工只有一句话送给老板：我信你个鬼 ，你个糟老头子 ，坏的很！
这能怪谁？只不过公司用“多劳多得”的手段，最大化的套出和压榨员工的工作效率！而员工不懂 ，就毫无保留地按照最大马力就做事！但这能坚持多久呢？
就像汽车转速表可以到5000-6000转 ，但是你在这个转速，车子能开多久呢？车主知道 ，在2000-3000转之间对车是最好的 。
所以为什么年纪大的员工就被公司嫌弃 ，就要被辞退？因为年轻时候，你的身体全速运转 ，但你年纪大了 ，你再也达不到巅峰时期的工作效率，按照公司以往的套路，肯定会让你走人 ，而去选择更有优势的年轻人 。
没有契约精神的多劳多得制度 ，都是空话！
所以现在工厂的员工，大部分都不喜欢找计件制的工厂 ，因为经历了 ，知道也就是那样！被套路多了，也都不傻！当然 ，还是有一些计件制的厂讲究契约精神 ，不会去随意地调整单价，除非是供应端和客户端价格有变动 ，才会去变动计件单价！
但有的公司老板 ，一看到这个月有员工工资拿得高，就心痛 ，于是下个月就立即改单价 ，久而久之，哪个员工还会有积极性？
总而言之，诚信和契约精神 ，才是员工积极性高的前提 ，否则就中了公司的套！
“多劳多得是真理，但是抵不过老板的一句话。 ”相信我 ，这句话放到任何一家公司都适用。作为HR ，我制定过许多绩效办法，都是以“多劳多得 ”为基础设计的 ，但是从执行结果上看 ，很难达到双方满意的预期 。
我认为薪酬制度好，但是员工工作积极性不高 ，大多不是员工的问题 ，而是管理层在自嗨 。认为自己设计、制定的方案很棒，给了员工很多钱 ，员工一定会拼命干。
下面我来分享几个实际案例：
钱给的太少 ，大家没有动力
过去我们公司的某部门员工拿的是固定工资，每月大概在5000元左右 。这样产生了一个问题，工作任务分配不下去 。因为做多做少 ，都是这么多钱 ，大家主动接新任务的积极性就没了。
后来我主持设计了新的绩效办法，以计件的形式 ，来体现多劳多得 。而且是阶梯式的 ，比如完成1-30项，每项20元 ，31-60项 ，每项25元，以此类推 ，到一个值封顶 。
但是方案报上去后 ，老板一算，给多了 ，提出“降薪加绩效”的指示。最后经过反复博弈 ，底薪从5000元降到我们这里的最低工资标准1920元 。
在执行的第一个月，大家都能拿到六七千元的工资，收入一下多了 。但是到了下个月 ，大部分人的工资就降到了三千元。因为第一个月是旺季 ，工作量大，收入就大 。第二个月旺季过去了 ，进入淡季 ，工作量迅速下滑，收入锐减 。
这时大家一算计 ，发现虽然在旺季大家的收入高了 ，但是按一年的估算，有2个月只能拿底薪 ，有3个月属于淡旺季过渡期 ，工作量不大。算年收入，大概就比过去多了500-1000元。
结果自然是 ，动力又慢慢消失了 。
这属于典型的低薪高绩效模式 ，现在大多企业也是采取这样的薪酬 。一旦进入淡季，员工的收入会发生断崖式下跌。短时间效果不错，但是没有持续激励的可能 。
钱给多了 ，老板要反悔
人在面对钱的时候 ，有时候会有无限的潜力 。我曾经在设计一套绩效办法时，反复参考历年的工作数据 ，为一个部门量身打造了一套方案。老板看过觉得很好 ，大家干得多，拿得多也天经地义 ，还意外的将绩效金额往上提了一些 ，说是多给点，让大家更刺激些 。
原来设计的时候 ，我估算大家每月最多可以拿到3500元 。哪知道 ，第一个月就有人最高拿到6000元。第二个月更是有人9460元 。
老板一看，这个部门这个月要发近9万元的绩效 ，傻眼了？工作效率也太高了 ，简直就是奇迹了 。不行，绩效要下调。
大家看老板出尔反尔，干得多就往下调绩效 ，一下就泄气了 。
很多小企业都是老板一言堂 ，绩效想改就改，想扣就扣 ，这样不仅打击员工的积极性 ，严重的，还有可能违法 。
以后老板就算不改绩效 ，员工也失去了对公司信任。
钱不是万能的
如果高底薪高绩效 ，老板还不随便改，是不是大家就有动力了？
答案是 ，不一定。
人对金钱的需求看上去是无止境的 ，其实是有一个前提“白给 ” 。不用任何付出，随便拿 ，这种情况下 ，人的欲望才是无穷的 。
要通过劳动付出换钱，我们的欲望肯定会有封顶。因为我们的精力 、体力 、时间等等都是有限的 。
这一点销售的感受最为明显 。1万、10万 、30万 、50万、100万，都是一道道坎 ，每过一道坎 ，都会进入疲软期或者调整期。
没有调整过来，可能业绩就会长时间的停滞 ，甚至后退 。
依据马斯洛的《需求层次理论》 ，高收入并不能百分百满足我们的社交需求，被尊重的需求 ，以及实现自我追求的需求 。
想要长期对员工激励 ，除了物质上的满足，精神激励更是不能少。很多小企业老板 ，认为自己“花这么多钱养了员工 ” ，就可以随意呵斥指责 。这是对员工工作积极性，最大的打击 。
从激励的角度出发 ，我认为老板尊重员工 ，关怀员工，才是对员工的长期激励。当然，画饼除外 。
总结
企业制定按多劳多得 ，设计绩效 ，这个出发点是正确的 。为什么对员工没有激励性，是企业人事部门 、企业管理层需要反思的。
特别是企业老板 ，随便拍脑袋来修改绩效制度 ，把薪酬改革变成变相降低，或是对绩效出尔反尔 ，都会严重打击大家的积极性。
更重要的是 ，人虽然是为了赚钱努力工作的“经济人”，更是有感情 ，有生活的“社会人 ” 。
生活不止眼前的苟且 ，还有诗和远方的田野 。世界这么大，谁心甘情愿一直待在一个小工位里。
关于单位的绩效 ，大家是怎么看的？欢迎大家在评论区留言 。
到此 ，以上就是小编对于全速通达货运的问题就介绍到这了，希望介绍关于全速通达货运的2点解答对大家有用 。
